招商幫丨想要運用好OKR工作法，不得不重視的6個問題！

OKR：即目標與關鍵結果法。O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results。

詳情參見招商幫公眾號往期圖文，推文中提及OKR工作法的諸多好處。但要想實現OKR工作法的落地，也是見仁見智，有的公司OKR不但沒有得到很好地落實，反而大大消減了員工的積極性。那么，如何才能很好的落實呢？下面10點，值得借鑒！

要點1：絕對誠實。

健康的 OKR 文化的本質是絕對誠實、摒棄個人利益和忠于團隊。

要點2：可以衡量。

關鍵結果必須是可以衡量的，最終是可以看到的，而且令人毫無疑問：我做到了，還是沒做到？是還是否？必須簡單，容易判斷。

要點3：人文驅動。

彼得·德魯克構想出一種管理理念：具有人文主義的結果驅動型管理。公司應該“建立在對員工信任和尊重的基礎上——而不僅僅是作為獲得利潤的機器”。

利用數據和員工間的經常性溝通，來實現公司長期計劃與短期計劃之間的平衡。

要點4：少即是多。

“這些精心選定的目標傳遞出一個明確的信息，它們告訴我們要做什么和不做什么。”

每個周期最多只需制定3到5個 OKR，就能夠幫助公司、團隊和個人明確什么是最重要的。一般而言，每個目標都應該與5個或更少的關鍵結果相對應。

要點5：自下而上。

為了促進員工參與，應該鼓勵團隊和個人與管理人員進行協商。通過這種方式制定的 OKR，應該占到各自 OKR 的一半左右。如果所有目標都是自上而下制定的，那么員工的工作動機就會受挫。

要點6：共同參與

OKR 旨在通過協作確定優先事項，并規定如何衡量進展情況。

即使在公司目標已經確定的情況下，關鍵結果仍然是可以商討和調整的。集體達成一致，對最大限度實現目標來講是至關重要的。